Сокращение штатов

• Доклад Роструда (I квартал 2020 года)
• Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64

Под сокращением штатов (численности вакантных рабочих мест) закон понимает упразднение одной или нескольких штатных единиц (ставок) по соответствующим должностям.
Сокращение штатов – это право работодателя. Для законности сокращения нужно правильно соблюсти процедуру.

Для этого необходимо следовать нормам гл. 27 ТК РФ.

Во-первых, работодатель должен издать приказ о внесении изменений в штатное расписание.
Такой приказ издается до предполагаемого сокращения.

Во-вторых, работодатель должен сформировать приказом комиссию по проведению процедуры сокращения.
В состав комиссии могут быть включены работник отдела кадров, юрист, представитель профсоюза и др. Численный состав комиссии законодательно не определен.
Комиссия своим первым действием издает приказ о сокращении штатов, дает обоснование такой необходимости, после чего утверждает план мероприятий по высвобождению.

В-третьих, о начале процедуры сокращения комиссия должна уведомить Службу занятости населения и профсоюз за 2 месяца до сокращения. Для этого подается особая форма — Сведения о высвобождаемых работниках. В этой форме работники перечисляются по-фамильно с указанием их профессии, квалификации и средней заработной платы, а также адреса регистрации.

На это указывают ст. 82, 373 ТК РФ, Приложение № 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99

Важно! В случаях массового высвобождения работников о начале процедуры сокращения комиссия должна уведомить Службу занятости населения и профсоюз за 3 месяца до сокращения. Для этого подается Информация о массовом высвобождении работников.
В ней надо указать причину массового высвобождения, однако перечислять ФИО увольняемых не надо.

Так указывает ст. 82, 373 ТК РФ, Приложение № 1 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99

Критерии массового высвобождения работников:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
Соглашениями в субъектах РФ могут быть установлены и меньшие показатели массового высвобождения работников.

Преимущественное право оставления на работе

Выбор Комиссией высвобождаемых работников должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе.
Преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда. Также в расчет берется более высокая квалификация работника. Под ней понимается выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений. Также учитываются дипломы, данные аттестации и др.:

• лицам, в  семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим  в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию. Подтверждением этому может быть совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

Об этом говорит ст. 179 ТК РФ

Особые случаи преимущественного оставления на работе

Не допускается сокращение работников:

в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске

беременных женщин

женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет

одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет),

других лиц воспитывающих указанных детей без матери.

Об этом — ст.261 ТК РФ.

Процедура сокращения

Сокращение работника допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме с отметкой о согласии либо отказе, другую имеющуюся работу, соответствующую его квалификации (уведомление). При отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
Перевод работника в другую местность допускается только с его согласия.
В случае недостижения согласий – сокращение.

На это указывают ст. 73, 81, 180 ТК РФ.

Дистанционным работникам предлагать имеющиеся вакантные должности работодатель может списком в письменной форме (в виде компьютерной выгрузки), и направлять их по электронной почте, как это предусмотрено трудовым договором. На это указал Четвертый КСОЮ в определении от 02.03.2023 по делу № 88-2485/2023.

Лица, отмеченные на высвобождение, письменно перечисляются в Протоколе (решении). На каждого из кандидатов на высвобождение желательно также оформить личное дело.
В него заносятся сведения о преимущественном праве оставления на работе, копии подтверждающих это документов, решения относительно кандидата, предложенные ему  должности с подписями согласия либо отказа, уведомление о персональном предупреждении о предстоящем сокращении и т.д.

Оформление сокращения

Возможна ситуация сокращения работника до истечения двухмесячного срока ожидания (ст. 180 ТК РФ).
Для этого требуется письменное заявление от работника и согласие работодателя. В такой ситуации работнику выплачивается компенсация пропорционально оставшемуся до официального сокращения времени.
Дата увольнения в трудовой книжке в этом случае должна соответствовать фактической дате увольнения (то есть раньше даты по уведомлению). 

На высвобождаемых работников оформляются: общий и индивидуальный приказы, вносятся записи в личную карточку Т-2, рассчитываются отпускные и пособия по нетрудоспособности, ликвидируются задолженности по заработной плате, вносятся запись в трудовую книжку: «Трудовой договор прекращен в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выплаты сокращаемому работнику

Сокращенному работнику в день увольнения выдается трудовая книжка и выплачивается выходное пособие.
Определение его величины производится на основании Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства за второй месяц со дня увольнения.
Если сокращенный работник не трудоустроился в течение месяца после сокращения, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Для выплаты уволенный работник должен обратиться с заявлением в письменной форме к работодателю в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения.
В исключительных случаях средний месячный заработок или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения.
Для этого работник должен обратиться в центр занятости населения в течение 14 рабочих дней, начиная со дня, следующего за днем увольнения и и должен быть им трудоустроен в течение 2-х месяцев со дня увольнения. По решению центра занятости населения выдается справка, подтверждающая факт, что работник им не трудоустроен.
Если работник не обратился в центр занятости населения, то право на получение справки он теряет. При этом работодателя вправе выдать заработную плату по собственной инициативе.
Начисление и выплата заработных плат осуществляется на основании платежных документов с обязательной личной подписью сокращенного.
Если уволенный работник не пришел за выплатами, необходимо направить ему письменное уведомление.
ВАЖНО! Желательно получить письменные показания свидетелей, подтверждающие факт нежелание сокращенного явиться за получением выплат.

Особые случаи сокращения

Существуют особенности сокращения сотрудников, увольняемых из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных им местностях.
В этом случае работнику выплачивается три заработные платы (с зачетом выходного пособия). Кроме того, по справке Службы занятости населения сохраняется средний заработок на четвертый, пятый и шестой месяцы. Для этого работник должен обратиться в месячный срок. Об этом говорит ст. 318 ТК РФ.

Аналогичные шесть месяцев выплат сохраняются за работниками закрытых административно-территориальных образований (ЗАТО). Про это подробнее ст. 7 Закона РФ от 14.07.1992 № 3297-1.

Восстановление сокращенного работника

Восстановление сокращенного работника возможно только по решению суда. По ситуации с восстановленным работником действуют следующие особенности:

• работодатель обязан восстановить работника на работе и выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула. Это делается одновременно с отменой приказа об увольнении. На это указывается Определение Верховного суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159, Постановление Президиума Челябинского областного суда от 31.08.2011 по делу № 44-Г-94/2011.
• работника, которого приняли на место сокращенного и восстанавливаемого сотрудника, необходимо уволить по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, даже если это беременная женщина (ст. 83 ТК РФ).

Компенсация, выплаченная работнику на основании решения суда в случае нарушения работодателем срока выплаты заработной платы, подлежит обложению НДФЛ

Если при выплате указанной компенсации работодатель не удержал сумму НДФЛ, то после выявления данного факта организация обязана удержать НДФЛ при выплате работнику текущих доходов.

Также сообщается о необходимости представить уточненные расчеты сумм НДФЛ, исчисленных и удержанных налоговым агентом (форма 6-НДФЛ), за соответствующие периоды.

См. Письмо ФНС России от 26.01.2023 № БС-4-11/850@

Судебная практика

Постановление Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 № 3-П
«По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.А. Пешкова»

КС РФ: работника, не согласившегося на переезд в связи с заключением работодателем договора аутсорсинга с третьим лицом, можно уволить только по сокращению штата

Конституционный Суд отметил, что поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, но в ином обособленном структурном подразделении необходимо рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только с согласия работника.

Если работник отказался от перевода и работодатель не может предоставить ему другую работу, то трудовые отношения с работником могут быть прекращены только по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, — в связи с сокращением численности или штата работников организации, так как такой работник нуждается в предоставлении гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы. В таком случае в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, а объективная невозможность предоставления ему работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором.