Ссылка на оригинал: Telegram: View @korcons
Под конец года вышел очередной обзор практики Верховного Суда РФ. Есть позиции по трудовому праву.
1. Гарантия недопустимости увольнения работника по инициативе работодателя в период его нетрудоспособности распространяется и на совместителя, в том числе в случае увольнения по ст. 288 ТК РФ (п.8). В общем-то это всегда было очевидно, но напомнить не лишне.
При этом на работника не возлагается обязанность сообщать работодателю о продлении периода нетрудоспособности и об открытии нового больничного.
А вот это интересно! С переходом на электронные больничные предполагается, что работодатель их видит чуть ли не «в режиме реального времени», но на практике это не так четко работает, работодателям явно стоит быть аккуратнее.
2. Работникам с суммированным учетом рабочего времени и (или) при сменной работе за день сдачи крови и дополнительный день отдыха работодатель обязан сохранять средний заработок за количество часов в конкретной рабочей смене работника-донора (п. 9).
По мнению ВС РФ, иное приведет к необоснованному лишению работника выплат, призванных компенсировать ему зарплату, которую он имел бы, если бы не сдавал кровь и ее компоненты с риском для собственного здоровья.
ВС высказался по давнему вопросу о применении ст. 186 ТК РФ в пользу работников-доноров. На практике в основном им сохраняли оплату за 8 часов и эту позицию поддерживал Минтруд, см. письмо 01.03.2017 № 14-2/ООГ-1727.
Утвержден
Президиумом Верховного Суда
Российской Федерации
22 декабря 2025 г.ОБЗОР
СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
N 4 (2025)СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ
Защита трудовых и социальных прав граждан
1. Предусмотренная Трудовым кодексом Российской Федерации гарантия недопустимости увольнения работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности распространяется и на работника, осуществляющего трудовую деятельность на условиях совместительства, в том числе в случае увольнения данного работника по статье 288 данного кодекса (прекращение трудового договора в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной). При этом на работника законодательством не возлагается обязанность сообщать работодателю о продлении периода его нетрудоспособности и об открытии нового листка нетрудоспособности.
Х. обратился в суд с иском к частной охранной организации (далее также — работодатель) с иском о признании недействительным приказа работодателя о прекращении трудового договора, восстановлении на работе в прежней должности, об обязании произвести выплаты за период временной нетрудоспособности и за время вынужденного прогула и с другими исковыми требованиями.
В обоснование заявленных требований Х. указывал, что 19 августа 2020 г. между ним и частной охранной организацией был заключен трудовой договор, по условиям которого Х. принят на должность заместителя генерального директора данной организации по совместительству.
13 сентября 2022 г. Х. поступил на военную службу в Вооруженные Силы Российской Федерации по контракту для участия в специальной военной операции. Работодателем на это время на основании заявления Х. оформлен отпуск без сохранения заработной платы до 31 марта 2023 г.
6 марта 2023 г. между работодателем и другим работником М. заключен трудовой договор о принятии М. с 7 апреля 2023 г. на основную работу на должность, занимаемую Х. по совместительству, — заместителя генерального директора данной организации.
7 марта 2023 г. Х. уволен с военной службы в запас по истечении срока контракта о прохождении военной службы. Приказом работодателя Х. предписано приступить к работе с 16 марта 2023 г.
В период с 21 марта по 4 апреля 2023 г. Х. находился на листках нетрудоспособности. 6 апреля 2023 г. работодателю через оператора электронного документооборота в автоматическом режиме поступили сведения о закрытии 4 апреля 2023 г. электронного листка нетрудоспособности Х., в этом электронном листке нетрудоспособности не была указана дата, с которой работнику следует приступить к работе, и содержалась ссылка на номер следующего электронного листка нетрудоспособности.
Приказом генерального директора частной охранной организации от 6 апреля 2023 г. Х. уволен 6 апреля 2023 г. с должности заместителя генерального директора на основании статьи 288 ТК РФ в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
В дальнейшем работодателем 11 апреля 2023 г. были получены сведения о продлении периода временной нетрудоспособности Х. до 14 апреля 2023 г.
Х. считал свое увольнение по данному основанию незаконным в связи с нарушением работодателем процедуры прекращения трудового договора — увольнения его в период временной нетрудоспособности.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Х. о признании недействительным приказа об увольнении, восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что у частной охранной организации имелись основания для увольнения Х. по статье 288 ТК РФ, поскольку работодателем на должность заместителя генерального директора, которую занимал Х., работая по совместительству, был принят работник, для которого данная работа является основной. При этом суд первой инстанции указал на то, что работодатель, получив 6 апреля 2023 г. (в день увольнения работника Х.) электронный листок нетрудоспособности со сведениями об освобождении Х. от работы в период с 21 марта по 4 апреля 2023 г. и с отметкой, что этот листок нетрудоспособности закрыт, не был осведомлен до 11 апреля 2023 г. о продлении периода нетрудоспособности работника. На основании того, что Х. в день увольнения не уведомил работодателя о продолжении периода своей нетрудоспособности и открытии нового электронного листка нетрудоспособности, суд первой инстанции сделал вывод о том, что Х. допустил злоупотребление своим правом.
Суд первой инстанции не нашел правовых оснований для удовлетворения других исковых требований Х.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции.
Кассационный суд общей юрисдикции оставил состоявшиеся по делу судебные постановления без изменения.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы судебных инстанций основанными на неправильном толковании и применении норм права в связи со следующим.
Согласно положениям главы 44 ТК РФ («Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству», статьи 282 — 288) к отношениям, связанным с работой по совместительству, установленные ТК РФ общие правила о трудовом договоре, его заключении и прекращении, а также его условиях, гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам, подлежат применению с учетом особенностей, предусмотренных этой главой названного кодекса.
Статьей 288 ТК РФ предусмотрено дополнительное основание прекращения трудовых отношений с лицом, заключившим трудовой договор о работе по совместительству на неопределенный срок, — в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
По своей правовой сути расторжение трудового договора с работником, работающим по совместительству, на основании статьи 288 ТК РФ является расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и к этим отношениям подлежат применению нормы ТК РФ о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя, в том числе гарантия, предусмотренная частью 6 статьи 81 ТК РФ о запрете на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске.
Соответственно, суду при разрешении спора о законности увольнения работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя необходимо установить наличие законного основания увольнения, соблюдение работодателем установленного порядка увольнения, а также факт наличия (если на это указывает работодатель) или отсутствия в действиях работника злоупотребления правом, выражающегося в использовании данным работником в противоправных (неправомерных) целях предоставленных ему при увольнении гарантий, в том числе путем сокрытия факта временной нетрудоспособности, представления документов о нетрудоспособности, выданных в отсутствие предусмотренных на то оснований или без соблюдения установленного законом порядка.
Однако в результате неправильного применения норм материального права, регулирующих спорные отношения, судом первой инстанции названные юридически значимые обстоятельства установлены не были.
Делая вывод о том, что у работодателя имелись основания для увольнения Х. по статье 288 ТК РФ, и указывая, что работодатель на дату издания приказа о прекращении трудовых отношений с Х. не был осведомлен о продлении периода его нетрудоспособности, суд первой инстанции не учел, что именно на работодателе (частной охранной организации) лежит обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения.
Основывая свой вывод о законности увольнения Х. на доводах ответчика о том, что работодателю до 11 апреля 2023 г. не было известно о продлении периода нетрудоспособности Х. и что Х. не уведомил работодателя об открытии нового листка нетрудоспособности, судебные инстанции оставили без внимания правовое регулирование отношений по вопросам обязательного социального страхования, касающимся формирования и выдачи листков нетрудоспособности в электронном виде.Между тем из положений Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и Правил получения Фондом социального страхования Российской Федерации сведений и документов, необходимых для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия по уходу за ребенком, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 23 ноября 2021 г. N 2010 (название Правил приведено в редакции, действовавшей на дату открытия электронного листка нетрудоспособности Х. <1> — 21 марта 2023 г.), следует, что листок нетрудоспособности застрахованного лица формируется медицинской организацией и размещается в информационной системе страховщика в форме электронного документа. После проверки данных оператор информационной системы страховщика (Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации) направляет информацию об открытии электронного листка нетрудоспособности страхователю (работодателю) с использованием системы электронного документооборота. Оператор информационной системы страховщика также направляет страхователю информацию о продлении, закрытии, об аннулировании электронного листка нетрудоспособности.
<1> В наименовании Правил слова «Фондом социального страхования Российской Федерации» заменены словами «Фондом пенсионного и социального страхования Российской Федерации» (абзацы первый и второй подпункта «в» пункта 128 изменений, которые вносятся в акты Правительства Российской Федерации, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 24 марта 2023 г. N 471).
Нормы Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» не возлагают на работника обязанности дополнительно сообщать работодателю о продлении периода его нетрудоспособности и открытии нового листка нетрудоспособности.
Приведенные нормативные положения о порядке формирования листка нетрудоспособности застрахованного лица в форме электронного документа и об информационном взаимодействии при этом страховщика и страхователя не были применены судом первой инстанции при разрешении исковых требований Х. и, как следствие, не была дана оценка тому обстоятельству, что до издания работодателем приказа от 6 апреля 2023 г. об увольнении Х. работодателем через оператора электронного документооборота в автоматическом режиме был получен электронный листок нетрудоспособности Х. со сведениями об освобождении его от работы в период с 21 марта по 4 апреля 2023 г. и в нем не была указана дата, с которой работнику следует приступить к работе, и содержалась ссылка на номер следующего электронного листка нетрудоспособности. Указанные обстоятельства не являлись предметом исследования и оценки суда первой инстанции в нарушение требований статьи 67 ГПК РФ.
Ввиду изложенного выводы суда первой инстанции о том, что работодатель не был осведомлен до 11 апреля 2023 г. (даты получения работодателем листка нетрудоспособности, согласно которому Х. был освобожден от работы с 5 по 10 апреля 2023 г.) о продлении периода нетрудоспособности Х., и о том, что Х. допустил злоупотребление своим правом, не уведомив работодателя в день увольнения о продолжении своей нетрудоспособности и об открытии нового листка нетрудоспособности, не могут быть признаны отвечающими требованиям закона.
Кроме того, суд первой инстанции в судебном постановлении не привел мотивов, по которым отклонил доводы Х. об отсутствии с его стороны злоупотребления правом, в частности, о том, что Х. в период с 13 сентября 2022 г. по 7 марта 2023 г., проходя военную службу по контракту в составе Вооруженных Сил Российской Федерации, принимал участие в специальной военной операции на территориях Донецкой Народной Республики, Луганской Народной Республики и Украины, после чего нуждался в медицинской помощи и проходил соответствующее лечение, назначенное врачом, в материалы дела были представлены медицинские документы, которые не получили надлежащей правовой оценки суда первой инстанции, как того требуют положения статей 67, 198 ГПК РФ.
При таких обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.Определение N 18-КГПР24-358-К4
2. Работникам с суммированным учетом рабочего времени и (или) при сменной работе за день сдачи ими крови и ее компонентов и за предоставленный в связи с этим дополнительный день отдыха работодатель обязан сохранять средний заработок за количество часов в конкретной рабочей смене работника-донора.
К. обратился в суд с иском к медицинскому учреждению (далее также — работодатель) о возложении обязанности произвести оплату донорских дней.
В обоснование исковых требований К. указывал, что с 16 сентября 1994 г. работает у ответчика. По условиям трудового договора, ему установлена 36-часовая рабочая неделя в соответствии с утвержденным графиком работы, продолжительность рабочей смены — 12 часов или 24 часа.
К. является почетным донором России, периодически сдает кровь и ее компоненты, в эти дни он освобождается от работы, и ему работодателем предоставляются дополнительные дни отдыха. Однако оплата дней сдачи крови и ее компонентов и дней дополнительного отдыха производится работодателем не исходя из продолжительности рабочей смены, а из расчета 8 часов рабочего времени, то есть не в полном объеме.
С такими действиями работодателя К. не согласен и полагает, что дни сдачи им крови и ее компонентов и дополнительные дни отдыха подлежат оплате в размере среднего заработка, исчисленного из количества рабочих часов в его смене, продолжительность которой в периоде, подлежащем оплате, составляла 12 часов.
Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования К. о возложении на работодателя обязанности произвести оплату его донорских дней исходя из 12-часовой рабочей смены, суд первой инстанции руководствовался статьями 12, 26 Федерального закона от 20 июля 2012 г. N 125-ФЗ «О донорстве крови и ее компонентов», статьями 91, 139, 186 ТК РФ, пунктом 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, и исходил из того, что при сменном режиме работы К. и суммированном учете его рабочего времени размер среднего заработка К. за дни сдачи им крови и ее компонентов и оплата предоставленных ему в связи с этим дополнительных дней отдыха должны определяться из количества рабочих часов в смене, на которую приходится соответствующий день.
Установив, что работодателем выплата средней заработной платы К. за дни сдачи крови и ее компонентов и дополнительные дни отдыха произведена из расчета только 8 часов рабочего времени, в то время как продолжительность рабочей смены К. в эти дни составляла 12 часов, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии правовых оснований для возложения на работодателя обязанности произвести оплату донорских дней К. исходя из 12-часовой рабочей смены.
Отменяя решение суда первой инстанции по апелляционной жалобе ответчика и принимая по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований К., суд апелляционной инстанции указал на то, что согласно буквальному толкованию положений статьи 186 ТК РФ за сдачу крови и ее компонентов предоставляются календарные дни отдыха, а не смены, в связи с чем оплата дней сдачи крови и ее компонентов, а также предоставляемых ввиду этого дополнительных дней отдыха производится за рабочий день нормальной продолжительности, то есть за 8 часов.
Кассационный суд общей юрисдикции оставил без изменения апелляционное определение суда апелляционной инстанции.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы суда апелляционной инстанции, а также кассационного суда общей юрисдикции основанными на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, отменила судебные постановления судов апелляционной и кассационной инстанций, оставив в силе решение суда первой инстанции по следующим основаниям.Из нормативных положений статей 139, 186 ТК РФ, Федерального закона от 20 июля 2012 г. N 125-ФЗ «О донорстве крови и ее компонентов» (статьи 1, 2, 4, 12, 26), пункта 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 <2>, следует, что в целях охраны здоровья доноров крови и ее компонентов и защиты их прав на работодателя возложена обязанность предоставлять работнику в случае сдачи им крови и ее компонентов гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации. В числе таких гарантий и компенсаций — освобождение работника от работы в день сдачи крови и ее компонентов и предоставление работнику после каждого дня сдачи им крови и ее компонентов дополнительного дня отдыха с оплатой этих дней (дня сдачи крови и дня дополнительного отдыха) в размере среднего заработка работника. При этом размер и характер указанных гарантий и компенсаций не обусловлены ежедневной нормой рабочего времени, установленной согласно общим положениям статьи 91 ТК РФ о нормальной продолжительности рабочего времени не более 40 часов в неделю, и не ставятся в зависимость от режима рабочего времени работника и способа учета его рабочего времени.
<2> Документ утратил силу с 1 сентября 2025 г. в связи с изданием постановления Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 г. N 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», которым утверждено новое Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, содержащее в пункте 13 аналогичные нормативные положения.
Понятие рабочего времени дано в статье 91 ТК РФ. Для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, продолжительность рабочего времени устанавливается не более 36 часов в неделю (абзац пятый части 1 статьи 92 ТК РФ).
Продолжительность ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями, исходя из положений части 3 статьи 94 ТК РФ может составлять при 36-часовой рабочей неделе до 12 часов.
Согласно нормам части 1 статьи 100, частей 1 и 2 статьи 103, части 1 статьи 104 ТК РФ сменная работа является одним из видов режима рабочего времени, в котором время работы в течение суток в разные рабочие дни может различаться. Соответственно, если работнику трудовым договором установлен сменный режим рабочего времени, то рабочим днем для такого работника является его рабочая смена, то есть при сменной работе рабочее время обусловлено не календарным рабочим днем, а сменой, продолжительность которой определяется графиком сменности и которая может приходиться на разные календарные дни.
При сменном режиме рабочего времени работника предусмотренное статьей 186 ТК РФ освобождение его от работы в день сдачи крови и ее компонентов и предоставление ему после каждого дня сдачи крови и ее компонентов дополнительного дня отдыха означают предоставление работнику дня отдыха не в календарном его понимании, а рабочей смены, установленной графиком сменности, которая может приходится в том числе и на два календарных дня.
Таким образом, работникам с суммированным учетом рабочего времени и (или) при сменной работе за день сдачи ими крови и ее компонентов и за предоставленный в связи с этим дополнительный день отдыха работодатель обязан сохранять средний заработок за количество часов в конкретной рабочей смене работника-донора.
Именно из такого толкования норм материального права о порядке оплаты дней сдачи крови и ее компонентов и дополнительных дней отдыха работникам со сменным графиком работы и при суммированном учете рабочего времени исходил суд первой инстанции, сделавший вывод о наличии правовых оснований для возложения на работодателя обязанности произвести оплату донорских дней К. согласно количеству часов в его рабочей смене (12 часов) по графику работы в периоде, подлежащем оплате.
Не соглашаясь с выводами суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции не учел, что при сменном режиме работы расчет размера средней заработной платы работника-донора за день сдачи им крови и ее компонентов и за предоставленный в связи с этим дополнительный выходной день исходя из рабочего дня нормальной продолжительности (8 часов), а не из количества рабочих часов в рабочей смене по графику работника в периоде, подлежащем оплате, приведет к необоснованному лишению такого работника выплат, призванных компенсировать ему ту заработную плату, которую он имел бы, если бы не сдавал кровь и ее компоненты с риском для собственного здоровья.Определение N 10-КГ24-2-К6
