Как правильно премировать сотрудников

Проект Федерального закона N 513234-8 «О внесении изменений в статью 135 Трудового кодекса Российской Федерации»

В ТК РФ предлагается закрепить правила установления систем премирования в организациях

Статью 135 ТК РФ планируется дополнить положением, предусматривающим, что при установлении систем премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, необходимо определить виды премий, их размеры, сроки, основания, а также условия их выплаты работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания и др.

Законопроект подготовлен во исполнение Постановления Конституционного Суда от 15 июня 2023 г. N 32-П.

Совет 1: Включайте стимулирование (и премии) в состав заработной платы. Обратное противоречит закону и наказуемо

Премирование – это один из видов стимулирования работника к труду.

Так, в ст. 129 Трудового кодекса РФ указано, что заработная плата – это вознаграждение за труд, которое включает в себя, помимо оклада, компенсационные и стимулирующие (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) выплаты. Кроме того, Роструд неоднократно указывал на то, что премия как вид выплаты стимулирующего характера является частью зарплаты (см., например, Письмо от 03.08.2018 № 14-1/ООГ-6309).

Это означает, что любой вид стимулирования (и премия в том числе) включается в состав заработной платы и участвует в формировании средней зарплаты работника. На это указывает пп. к п. 2 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Если премию не включать в заработную плату, в т.ч. в величину средней, работодатель может быть оштрафован за нарушение ст. 5.27 КоАП РФ.

Совет 2. В определенных ситуациях работодатель обязан платить премию

Премия является так называемым «необязательным», «переменным» видов стимулирования. Как пояснял Роструд в Письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874, а также в Информации от 10.12.2018, ТК РФ (в данной ситуации Роструд ссылался на ст. 57, 135 ТК РФ как на понятии о системе оплаты труда) не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии.

Важно! По мнению Роструда, установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя, а ТК РФ не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии (см., Письмо Минтруда РФ от 14.02.17 № 14-1/ООГ-1293).

Но если работодатель в локальных нормативных актах (ЛНА) определил систему премирования, то он уже обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии. Порядок премирования должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза). В этом же ЛНА должны быть отражены условия не только премирования, но и депремирования.

При этом в Информации от 10.12.2018 Роструд особо отмечает, что при начислении премии работодателем могут быть закреплены ее размер, а также условия ее полного лишения или снижения ее размера, например, в зависимости от наличия дисциплинарного проступка. При лишении или снижении премии работодателю требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.

Совет 3. Разработайте и утвердите Положение о премировании

Типовой формы Положения о премировании в законодательстве нет. Этот документ составляют в произвольной форме.

Обычно в Положении о премировании указывают:

  • общие положения (сведения о том, кто имеет право на получение премий, по каким правилам распределяются премии, из какого источника они финансируются);
  • показатели премирования (за что сотруднику положена премия);
  • порядок премирования;
  • круг сотрудников, которым начисляются премии;
  • размеры премий (фиксированная сумма, процент от зарплаты);
  • периодичность выплаты премий (ежемесячные, ежеквартальные и т. д.);
  • условия снижения и неначисления сотруднику премии (лишения сотрудника премии).

После того как Положение о премировании будет составлено, согласуйте его с профсоюзом и утвердите приказом работодателя (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С Положением ознакомьте сотрудников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Совет 4. Премии можно выплачивать и в дни, отличные от выплаты заработной платы

Как составляющая заработной платы, стимулирующая выплата должна выплачиваться в дни выплаты заработной платы, установленные в организации. Проверяющие обычно исходят их\з того, что при авансовом методе начисления зарплаты за каждую половину месяца зарплата должна начисляться примерно в равных суммах. Однако для премий сделано исключение.

Так, Минтруда в своих письмах указывает, что премии могут выплачиваться за иные, более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие). Об этом сказано в Письме от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293. Аналогичную позицию высказывал и Минздрав России в Письме от 25.02.2009 № 22-2-709.

Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год — в марте следующего года или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не будет нарушением требований ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

Совет 5. Депремируйте правильно

Премии начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, после того, как будет осуществлена оценка показателей. Главное, чтобы это было утверждено в ЛНА.

Так, если Положением о премировании организации предусмотрены условия лишения или снижения премиальных выплат, например, за нарушение сроков передачи в бухгалтерию первичной документации, то такое лишение или снижение правомерно. Об этом говорит Письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1.

Данный вывод подтверждается и судебной практикой. Один из примеров – Апелляционное определение Самарского областного суда от 17.11.2014 № 33-10677/2014. В нем судебная коллегия посчитала обоснованным решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований истца о взыскании неполученной премии. В Положении об оплате труда работников организации было сказано, что премии уменьшаются или не выплачиваются полностью в случаях, предусмотренных перечнем производственных упущений, к которым относятся в том числе нарушение правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего времени. Арбитры сделали вывод, что ограничение и лишение премиальных выплат были проведены в строгом соответствии с принятым на предприятии положением об оплате труда.

В Апелляционном определении Липецкого областного суда от 07.08.2013 № 33-2010/2013г. также было указано на нормы Положения об оплате труда работников организации. В нем говорилось, что руководитель предприятия вправе лишать отдельных работников премии полностью или частично за нарушение трудовой дисциплины, в том числе за отсутствие на рабочем месте в течение двух и более часов. Арбитры пришли к выводу об отсутствии оснований для взыскания в пользу работника невыплаченной премии.

Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской»

КС РФ: применение дисциплинарного взыскания не может служить основанием для лишения работника на весь срок действия такого взыскания входящих в состав заработной платы стимулирующих выплат или произвольного снижения их размера

Часть вторая статьи 135 Трудового кодекса РФ не соответствует Конституции РФ и ее статьям, поскольку она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым (во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и локальных нормативных актов) позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое дисциплинарное взыскание.

Федеральному законодателю надлежит внести необходимые изменения в действующее правовое регулирование в кратчайшие сроки.

Впредь до этого применение дисциплинарного взыскания не может служить основанием для лишения работника стимулирующих выплат. Дисциплинарное взыскание также не является препятствием для начисления работнику дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении финансируемых в особом порядке видов деятельности (в частности, в медицинской сфере) и достижением определенных результатов труда.

Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

Конституционным Судом установлено, что снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Совет 6. Не допускайте дискриминации в вопросах премирования

Например, незаконно указывать в ЛНА, что отдельные категории работников не могут претендовать на премии, например, сотрудники на испытательном сроке. Так, любая дискриминация при определении условий оплаты труда запрещена (ст. 132 ТК РФ). Если сотрудник докажет, что все показатели и условия премирования им выполнены, то организацию и ее руководителя трудовая инспекция или суд может привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Совет 7. Работодатель может не выплачивать премию уволившемуся работнику

Так, если премия начислена работнику согласно приказу о премировании, принятому до его увольнения, то она должна быть выплачена.

В случае если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях.

Такие разъяснения дает Минтруда РФ в своем Письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874.

Совет 8. Зарплата медработников из разных источников: суды разрешили исправить пропорцию премией

ВС РФ не стал пересматривать вывод нижестоящих судов, которые поддержали медучреждение. Выяснилось, что врачи скорой помощи оказывали ее в том числе гражданам, которые не зарегистрированы в системе ОМС. В таких случаях зарплату нужно было выдавать за счет регионального бюджета. Однако медучреждение использовало только средства ОМС. Обнаружив ошибку, больница доплатила врачам премию за счет субсидии на госзадание. Таким образом она устранила диспропорцию оплаты труда за счет ОМС и бюджета.

Фонд с этим способом не согласился и потребовал вернуть средства ОМС, использованные не по целевому назначению. Однако суды отметили: больница, по сути, исправила нарушение до того, как проверяющие нашли его. Наличие ущерба бюджету ОМС фонд не доказал.

Определение ВС РФ от 26.02.2024 № 309-ЭС24-950

ЭНЦИКЛОМЕДИКА